Процесійні теориясы ынталандыру қарағанда, мазмұнды, основывающиеся сұранысына және олармен байланысты факторлар, анықтайтын мінез-құлық адамдар, қарайды себебін басқа тараптан. Олардың талданады болса, адам ретінде бөледі күш-жігерін әр түрлі мақсатқа жету үшін қалай таңдайды нақты түрі мінез-құлық. Яғни, жеке тұлғаның мінез-құлқы айқындалады ощущением жағдайды күту, онымен байланысты, бағалау, өзінің мүмкіндіктері мен зардаптарын таңдалған типті мінез-құлық.

Процесійні теориясы мойындайды болуы қажеттілігін, бірақ пайымдауынша, адамдардың мінез-құлқын анықтайды ғана емес, өздері.

Сәйкес процесійних теориялары жеке тұлғаның мінез-құлқы болып табылады, сондай-ақ функциясы қабылдау және күту байланысты нақты жағдайды, және ықтимал салдарын таңдалған типті мінез-құлық. Мұндай негізгі процесійні мотивация теориясы:

1. Теориясы үміттерін Виктор Врума.

2. Әділеттілік теориясы Джон Адамса.

3. Теориясы Көлтабанды Портер – Эдвард Лоулера.

4. Теориясы қойылған мақсаттарға Эдвина Жергілікті. 1. Теориясы үміттерін Виктор Врума.

Теория. Врума негізделеді, оның бар болуы қажеттілік болып табылады қажетті шарты адам мотивациясы мақсатқа. Адамға сенімді болу, бұл таңдалған онымен түрі мінез-құлық шын мәнінде әкеледі протекция. Адамдардың көпшілігі, мысалы, деп күтеді аяқталғаннан олар жоғары оқу орындарының мүмкіндігін алады ең үздік жұмыс. В. Vroom атады бұл теориясымен үміттерін, отвергая белсенді рөлі қажеттілікті мотивационном процесінде (сур. 6.9).

Логикалық моделі мотивация теориясы бойынша В. Врума

Сур. 6.9. Логикалық моделі мотивация теориясы бойынша В. Врума

Күту – ұсыну туралы оның қандай мөлшерде, олардың қолданылу әкеледі белгілі бір нәтижесі. Ол анықталады жағдайды талдау қабілетін бағалауға және өз мүмкіндіктерін, түйсігі, білім, тәжірибе, және әсер етеді адам белсенділігі, оның ұмтылу, алға қойылған мақсатқа. Күту болып табылады ықтимал санатты, оның санды сипаттамалары өзгереді диапазонда 0-ден 1 [45].

Белсенді қажеттілік теориясы, В. Врума, жалғыз қажетті шарт-мотивацияның адам өзінің мақсаттарына жету үшін.

Теориясы негізделеді үш өте маңызды взаємозалеж-ностях:

o қатынасы еңбек шығындары (күш салудың) нәтижелері” (3 – Р);

o арақатынасы “нәтиже – сыйақы” (Р – В);

o валентность (үміт жеткілікті құндылығы сыйақы сыйақымен қанағаттанушылық).

Күту қатынастар жүйесінде еңбек шығындары (күш салудың) нәтижелері (З – Р) – бұл арасындағы арақатынас жұмсалған күш-жігермен және алынған нәтижелерімен. Егер адамдар сезінеді, бұл арасындағы тікелей байланыс жұмсалған олардың күшімен және қол жеткізген нәтижелерімен жоқ болса, күту теориясына сәйкес мотивация болады ослабевать, азаяды. Бұл өзара байланыс болмауы мүмкін, себебі жеткіліксіз даярлау немесе оқыту) – қызметкердің немесе жұмыс беруші, жұмыс істей. Бұл түрі күту деп те атайды күту нәтижелерін бірінші текті.
Күту жүйесі қатынастарының нәтижелері – сыйақы (P

– ) Бар күту белгілі бір сыйақы немесе ынталандыру қол жеткізген деңгейі. Бұл жағдайда, алдыңғы, егер адам болады сезіну арасындағы өзара қол жеткізген нәтижелермен және қалаулы сыйақы, еңбек мотивациясы болады ослабевать. Мұндай түрі күту деп те атайды күту нәтижелерін екінші текті.

Осы арақатынаста нәтижесі деп қарастыру қажет және өнім ретінде адам қызметінің, және соның салдары ретінде, байланысты оны алуға (сыйақы немесе жазалау).

Теориясы үміттерін маңызды орын алады үшінші фактор мотивация

– валентность немесе құндылығы көтермелеу немесе сыйақы. Валентность – бұл болжамды дәрежесі салыстырмалы қанағаттандыру немесе қанағаттандырмау пайда болған алуы салдарынан белгілі бір сыйақы. Егер нәтиже болған құндылығы, онда валентность оң, егер қарым-қатынасы нәтижесі теріс болса, онда валентность теріс, егер қатынасы безразличное – нөлдік валентность. Бұл ретте валентность жалпы нәтижесі болып табылады рівнодійною барлық нәтижелерінің. Өйткені, әр түрлі адамдардың қажеттіліктері мен тілектерін қатысты сыйақы әр түрлі болып табылады, онда белгілі бір сыйақы анықталады нәтижелерімен және болуы мүмкін емес олар үшін ешқандай құндылығы. Сондықтан, мотивация және бұл жағдайда болады ослабляться. Бұл валентность валенттілік деп те атайды нәтижесін екінші текті.

Егер мәні кез келген осы үш факторлардың болады шамалы болса, онда мотивация болады жеткіліксіз және еңбек нәтижелері төмен.

Жалпы уәждемесі қызметін айқындалатын болады ретінде жеке ынталандыру. Егер мән олардың кем дегенде бір болады шағын болса, онда жалпы мотивация әлсіз болады, және керісінше. Осылайша, табысқа жету үшін ынталандыру маңызды оңтайлы арақатынасы жеке адамдардың мүмкіндіктерін, күтілетін сыйақы дәрежесі және оның құндылықтары.

Үшін тиімді мотивация менеджерге қажет тығыз арақатынас нәтижелерін және сыйақы. Яғни, жетекшісі білуі тиіс мотивационную құрылымын мінез-бағынышты қызметкерлер, ал олар болуы тиіс жеткілікті жоғары деңгейі үміттерін бірінші және екінші текті және оң валентность екінші текті (яғни білу, олардың күш-жігерін байланысты белгілі бір еңбек нәтижелері, оларға жөн сыйақы).

Сонымен, сонымен саналы адамның қажеттіліктерін, оның тыныштығы надежда әділ сыйақы.

2. Әділеттілік теориясы Джон Адамса.

Әділеттілік теориясы айтады, адамдар субъективті түрде анықтайды қатынасы алынған сыйақы затраченным күш-жігері мен салыстырады, содан кейін оның алдыңғы кезеңдермен, сондай-ақ сыйақы, басқа адамдардың орындайтын ұқсас.

Егер адам сезінеді әділ қарым-қатынасы өзіне және басқа да, және тиісті бағаға өз еңбегін, ол ризамын және белсенділік. Және керісінше, егер салыстыру көрсетеді дисбаланс пен әділетсіздікті, т. е. адам деп санайды, бұл оның әріптесі үшін алды, ал осындай жұмысты көбірек сыйақы, онда пайда болады психологиялық кернеу. Нәтижесінде қажет бұл қызметкерді ынталандыру, шиеленісті шешуге және қалпына келтіру үшін әділдік түзетуге теңгерімсіздік.

Осылайша, отырған, деп санайды недоплачивают басқа салыстырғанда мүмкін бастауға болады кем қарқынды немесе арттыруға ұмтылатын сыйақы. Сол қызметкерлер деп санайды переплачивают болады ұмтылуға еңбек қарқындылығы деңгейінде, тіпті оны арттыруға. Теориясы бойынша Адамса, әрбір адам әрқашан ойы бойынша бағалайды арақатынасы:шығыстарға қосылады ғана емес, күш-жігері адамның нақты жұмысты орындау үшін емес, оның жасы, біліктілігі, еңбек өтілі кәсіпорында, ұйымда, әлеуметтік мәртебесін және басқа да факторлар. Есте бағалау шығындар мен нәтижелерді жеткілікті субъективті. Егер барлық бағалар мен салыстырулар адам қорытынды жасайды, бұл бұзушылықтар жоқ болса, онда мотивирующие факторлар жұмыс істейді қалыпты және одан әрі. Егер бұзушылықтар қадағаланады – жүреді демотивация жеке басын, соның нәтижесінде еңбек тиімділігі төмендейді және адам төмендетеді өзінің іскерлік белсенділігін талап етеді, жалақыны көтеру және еңбек жағдайларын жақсарту пайдаланады заңға қайшы ұлғайту әдістері табыс, немесе, тіпті, босатылады. Егер адамға переплачивают – ол жоспарлайды өзгертуге өз мінез-құлық.

Адамдар балансты қалпына келтіру немесе өзгертіп деңгейі жұмсалатын күш-жігерді бұзуға немесе өзгертуге деңгейі алынған сыйақы.

Басқару мақсаттары үшін шығару теориясы, әділеттілік жасалады деп болғанша адамдар болады деп саналсын, бұл олар әділ сыйақы, олар ұмтылатын болады төмендетуге қарқындылығы еңбек.

Бұл проблеманы шешу управленцами кәсіпорындар жүзеге асырылуы мүмкін келесі жолдары:

♦ құрумен анық, түсінікті және қарапайым еңбек ақы төлеу жүйесін (лауазымдық жалақы немесе тарифтік ставка + вознаграждение + сыйлықақы);

♦ жұмыс мөлшерінің жиынтық табысы әрбір қызметкерге құпия;

♦ мүмкіндігімен ашық талқылауға байланысты даулы мәселелер сыйақымен, қолайлы моральдық-психологиялық климат.

3. Теориясы Көлтабанды Портер – Эдвард Лоулера.

Л. Портер және Э. Лоулер әзірледі кешенді процесійну теориясын мотивация, ол сочетала өзіне теориясының элементтері күту теориясы мен әділдік. Олардың моделі суретте берілген 6.10, фигурируют бес айнымалы:

♦ жұмсалған күш-жігер;

♦ қабылдау, алынған нәтижелер;

♦ сыйақы;

♦ қанағаттандыру дәрежесі;

♦ ролін бағалау.

Моделі мотивация Портер-Лоулера

Сур. 6.10. Моделі мотивация Портер-Лоулера

Сәйкес моделі Портер-Лоулера қол жеткізген нәтижелерге байланысты қоса берілген күш жұмыс, оның қабілеттері мен тән влас-

тивостей, сондай-ақ сезіну, оларға өзінің рөлі еңбек процесінде. Деңгейі берілген күш айқындалады құндылығы сыйақы және дәрежесімен сенімділік, бұл осы күш деңгейі әкеледі нақты деңгейі, яғни, бұл күш болады, лайықты марапатталды. Адам өз қажеттіліктерін қанағаттандырады арқылы қол жеткізілген нәтижелер үшін сыйақылар.

Сонымен қатар, теориясы, Портер-Лоулера қатынасы белгіленеді сыйақы мен нәтижелерін, яғни адам өз қажеттіліктерін қанағаттандырады арқылы қол жеткізілген нәтижелер үшін сыйақылар, және бұл өте маңызды, нәтижелі еңбегі әкеледі қанағаттандыру тиіс.

Үшін жақсы түсіну, Портер және Лоулер түсіндіреді ынталандыру механизмі, дәйекті талқылайық олардың моделі. Моделіне сәйкес қол жеткізілген нәтижелерді қызметкері, тәуелді 3 айнымалы: жұмсалған күш-жігер (3), қабілеті мен өзіне тән қасиеттерін (4), сондай-ақ сезіну, оларға өзінің рөлі еңбек процесінде (5).

Деңгейі, күш жұмсалатын, өз кезегінде, байланысты құндылықтар сыйақы (1), қаншалықты адам сенеді болуы арасындағы байланысты шығындармен күш және ықтимал сыйақымен (2). Жеткізу талап етілетін деңгейін нәтижелілік (6) әкелуі мүмкін ішкі сыйақылар (7а), секілді басшысының мақтау, сыйлық. Пунктирная линия арасындағы нәтижелілігін және сыртқы сыйлықтармен марапатталды білдіреді болуы мүмкін арасындағы байланыс нәтижелілігін және сыйақымен, бұл оған, меніңше,. Себебі, бұл сыйақы көрсетеді мүмкіндіктері сыйақы басшысы айқындайды, аталған қызметкердің және тұтастай алғанда ұйым.

Түсіндіру үшін ынталандыру механизмі қарастыру қажет багаточис-ленни мінез-құлық аспектілері мен параметрлері қоршаған ортаны қорғау. Іске асыру бұл тәсіл әкелді құру процесійних теориялар мотивация.

Процесійні теориясы қарайды мотивациясын өзге жоспары. Олардың талданады болса, адам ретінде бөледі күш-жігерін жүзеге асыру үшін әр түрлі мақсаттар мен қалай таңдайды нақты түрі мінез-құлық.

Бар үш негізгі процесійні мотивация теориясы: теориясы күту, әділеттілік теориясы және мотивация моделі Портер-Лоулера.

Теориясы болжамдарын негізделген, оның белсенді қажеттіліктің болуы болып табылады қажетті мақсатты ынталандыру үшін адам белгілі бір мақсатқа қол жеткізу.

Күту ретінде қарастыруға болады бағалау белгілі бір тұлға ықтималдығы қандай да бір құбылыс. Талдау кезінде ынталандыру еңбек теориясы үміттерін маңыздылығын көрсетеді үш өзара байланысты: еңбек шығындары-нәтижелер, нәтижелер – сыйақы және валентность (қанағаттандыруды сыйақы). Күту қатысты еңбек шығындары – нәтижелер – бұл арасындағы арақатынас жұмсалған күш-жігермен және алынған нәтижелерімен. Егер адамдар сезінеді, бұл арасындағы тікелей байланыс жұмсалған күш-жігермен және қол жеткізілген нәтиже жоқ болса, күту теориясына сәйкес мотивация болады ослабевать.

Күту қатысты нәтижелер-сыйақы бар күту белгілі бір сыйақы немесе ынталандыру жауап қол жеткізген деңгейі.

Үшінші фактор, анықтайтын уәждеме теориясы күту — бұл валентность немесе құндылығы ынталандыру немесе сыйақы.

Валентность — бұл болжамды дәрежесі салыстырмалы қанағаттандыру немесе қанағаттандырылмаған, курстық және себебінен пайда алу белгілі бір сыйақы.

Егер валентность төмен, яғни құндылығы сыйақы үшін адам үлкен емес, онда теориясы үміттерін предсказывает, мотивация Сіздердің бұл жағдайда, сондай-ақ, әлсіз.

Егер мәні кез келген осы үш маңызды анықтау үшін ынталандыру факторларының болады шамалы болса, онда мотивация әлсіз болады, ал нәтижелері — төмен.

Қатынасы осы факторлардың мынадай формуламен білдіруге болады:

Мотивация = 3-РхР-Вх валентность.

Яғни мотивация – бұл күту үшін күш-жігер береді күтілетін нәтиже (3 – Р) екіге көбейтілген күту сонымен қатар, нәтижелері соқтырады тиісті сыйақы (Р – В) көбейтілген арналған құндылық деп күтілуде (валентность).

Басқа түсініктеме, адамдар бөледі жібереді күш-жігерін алға қойылған мақсаттарға жетуге мүмкіндік береді әділеттілік теориясы.

Әділеттілік теориясы зерттейді ұсыну ұйым қызметкерлерінің қаншалықты объективті менеджмент бағалайды олардың еңбек үлесі салыстырғанда, қалған қызметкерлер (автор — Стейси Адамс). Теория деп болжайды бағалай отырып, жеке сыйақы қол жеткізген еңбек процесінде нәтижелері, ұйым қызметкерлері ұмтылады әлеуметтік теңдікке.

Сәйкес теориясы, әділеттілік, егер индивид бағалайды алынған атындағы сыйақы ретінде шамамен тең еңбек ақы төлеу басқа жеткен ұқсас нәтижелері, ол қабылдайды қатынасы менеджмент, оған өзі сияқты адал және әділ. Теңдік сыйақы бойынша бағаланады арақатынасы “” кіру ” және “шығу”. Еңбек шығуы — бұл жалақы, тану, қызмет бойынша жоғарылату, басқа да пайданы, ал кіру – білімі, тәжірибесі, беріліп отырған күш-жігері мен қабілетін. Жеке қатынасы кіру және шығу салыстырылады ұқсас пропорциями басқа да жұмыс тобының мүшелерін немесе кейбір орта топ бойынша. Сезім әділдік туындайды кезде ара-қатынасы, жеке шығу және кіру шамамен тең пропорцияда шығу және кіру әріптестері.

Егер теңгерім арақатынасын кіру/шығу бұзылады, қызметкердің туындайды сезім әділетсіздік. Мұндай орын алуы мүмкін, мысалы, егер адам жоғары білім немесе үлкен тәжірибе алады, сол ма, сол ғана түскен жұмысқа кем білімді қызметкер. Мүмкін кері теңсіздік: егер қызметкер болғанын анықтайды алады көп сыйақы үшін сол орындайды оның әріптестері. Мұндай жағдайда оның пайда болуы мүмкін қажеттілігі түзетуге, бұл әділетсіздік. Мүмкін, артады қарқындылығы күш қызметкердің, ол шешім қабылдайтын жағдайда, қосымша білім беру, ал задумается төмендету мүмкіндігі туралы өз табысының. Қашан індивідІснують түрлі мотивация теориясы индивидтердің. Заманауи мотивация теориясы бөлінеді екі топ: мазмұнды және процесійні. Қарастырайық олардың кейбіреулері.

Мотивацияның мазмұнды теориялары
Мотивацияның мазмұнды теориясы білдіреді әрекеттерін анықтау және жіктеу адамдардың қажеттілігін, ынталандыруға, олардың іс-әрекеттерге.

Теориясы қажеттіліктерін. Олардың тырысады анықтау әр түрлі факторлар, мотивация, атап айтқанда, адам қажеттіліктерін, олардың пікірінше, адамдардың мінез-құлқын алдын ала анықтайды.

Американдық зерттеуші Генри Маррей (1893 – 1988) тең органикалық (бастапқы) бөлді екіншілік (психогендік) қажеттіліктерін, усматривал нәтижесі оқыту мен тәрбие: қажеттілігі табыс, агрессия, тәуелсіздік және қарсы іс-қимыл, құрметтеу және қорғау, үстем және назарын аудару, избегании, сәтсіздіктер, көмек және өзара түсінушілік, таным мен түсініктемесінде сол сияқтылар.
“Соціопсихічній мотивация теориясы. Е. Торайғыров берілген мәні материалдық емес ынталандырулар мен себептер, әсіресе, бұл көздейді қабылдауы индивидтің топпен, көтермелеу, оның іс-қимыл басқа адамдармен.
Американдық психолог А. Маслоу қарастырған мәселелері мотивация призмасы арқылы иерархиясы қажеттіліктерін адам бөле отырып, олардың арасында:
– физиологиялық қажеттіліктерін;

– қажеттілік қауіпсіздік;

– әлеуметтік қажеттіліктерін (керек-жарақтары, қатысы бар, мәртебе, махаббат);

қажеттілік – құрметтеу, мойындау;

– қажеттілік өзін-өзі.

Теориясы қажеттіліктерін ERG К. Алдерфера негізделген үш деңгейде қажеттіліктерін:
– болуы (existance) – физиологиялық қажеттіліктерін мен қажеттіліктерін қауіпсіздік;

– өзара қарым-қатынас (relatedness) – қажеттілік, тұлғааралық қарым-қатынастарда;

– өсуі (growth) – қажеттілік өзін-өзі құрмет.

Әрбір қажеттілік, айырмашылығы қажеттіліктерді А. Маслоу, мүмкін довольствоваться қарамастан басқа.

Мотивация теориясы жетістіктерге жету. Қол жеткізуге бағытталған қызмет табысқа байланысты себеп жету себеп сексуалдық қажеттілік. Негізін бұл теория деп санайды америкалық ғалымдар. Д. Мак-Клелланда, Д. Аткинсона және неміс ғалымы X. Хекхаузена. Ол сосредоточивает қатар, адамдардың мінез-құлқын, ынталы табысқа жету және сәтсіздіктен қашу ажыратылады. Жетекшісі білуі тиіс, бұл дәлелденген табысқа тұлғаның алдарына оң мақсатына қол ретінде бағаланады жетістік. Бола отырып, сенімді, өз мүмкіндіктері, олар ниеттіміз күту табысқа, жұмылдыру барлық ресурстар, белсенді іс-әрекет қол жеткізу үшін мақсаттары. Әйтпесе, өздерін тұлғаның дәлелді арналған қашу сәтсіздіктері: барлық олардың ойлары мен іс-әрекеттері әзірбайжан болдырмау сәтсіздіктер, олар неуверенные, сенбейді мүмкіндігі табысқа бастан рахат қызметтен қорқады жауапкершілік, қателер мен жазалау. Адам ұмтылады, жетістікке алдыңғы сәтсіздікке, өз қызметін жандандырады және жиі жетеді жоғары нәтижелерге қарағанда, деп күтпеген де едім, ал бағытталған сәтсіз – мұндай жағдайлардың жиі қолды төмен түсіреді. Сондықтан басқармасы тиіс икемді таңдау құралдарын қамтамасыз етуге бағытталған жетістік [38].

Двухфакторная теория мотивация . Пікірінше, оның авторы Ф. Герцберга екі фактор мотивация [38]:

1) гигиеналық (жалпы компанияның саясаты, инспекция және бақылау, жалақы, тұлғааралық қарым-қатынас, еңбек жағдайлары);

2) мотиваторы (мүмкіндігі жетістіктерге жету, қызмет бойынша жоғарылату, тану адамның жеке тұлға ретінде, мазмұны еңбек, тапсырылған іске зор жауапкершілік.

Наразылық жұмысымен респонденттер түсіндірді әділетсіз қатынасымен оларға басшылық, көңілді жағдай бойынша психологиялық көтеру мен өзін-өзі. Бұл ретте Ф. Герцберг деген тұжырым жасадым “гигиеналық” сыртқы ортасы мен қағидаттарына негізделген әділдік компанияның саясаты мүмкін болдырмауға наразылығына, бірақ қабілетті тудыруы психологиялық көтеру және қанағаттандыру, өйткені олардың қалыптастырады ерекшеліктері өндірістік міндеттер мен мүмкіндіктер үшін адам өсу.

Двухфакторная теория итермеледі басшылығы көптеген компаниялар қайта қарау, еңбекті ұйымдастыру, жандандыру, оның мәні адам үшін және өнімділігін арттыру.

Процесійні мотивация теориясы
Процесійні мотивация теориясы негізделеді идеясы, бұл мінез-құлық адам анықталады ғана емес, оның қажеттіліктеріне, бірақ және қабылдау жағдайды счікуванням соған байланысты, бағалау, өзінің мүмкіндіктері мен зардаптарын таңдалған типті мінез-құлық нәтижесінде адам туралы шешім қабылдайды белсенді іс-әрекеттері немесе әрекетсіздігі. Процесійні теориясы ұмтылады показать басшыларына қалай біріктіруге еңбек нәтижелері жеке тұлғаның және сыйақы.

Теориясы күтулер (модель Врума). Бірі ең танымал тәсілдерінің мотивация теориясы – күту, елеулі үлес болып енгізді. В. Vroom, Л. Портер және Э. Лоулер. Күту ретінде қарастыруға болады күту адам ықтималдығын тиісті оқиғалар.

Тұрғысынан В. Врума, мотивация болып табылады қорытынды нәтижесі өзара іс-қимыл үш факторлар: қаншалықты қатты индивид алғысы келсе сыйақы (валентность), және оның мүмкіндіктерін бағалау үшін қоса берілген күш-жігерін әкеледі нәтижесі түрінде табысты орындау жұмыс тапсырмасының (күту), ал қойылған мақсатқа лайықты болады вознаграждено (инструментальность) формуламен өрнектеледі:

Валентн және үнді Үміт Инструментальность = Мотивация.

Осыдан мотивация бар шығарма валентности, күту және інструментальності қызметкер ретінде анықталады күш ояту индивидтің іс-әрекеттерге.

Процесійні мотивация теориясы негізделетін сравнениях
“Мотивациялық модельдер арман-тілектерді ұйымының қызметкері ретінде қарастырылады жеке басын, іс жүзінде тәуелді басқа жұмыс. Бірақ нақты өмірде жеке жұмыс істейді, әлеуметтік жүйесі, оның әрқайсысы белгілі бір шамада тәуелді болады. Жұмыс өзара іс-қимыл жасайды, бір-бірімен орындау барысында еңбек қызметінің), сондай-ақ әлеуметтік индивиды; олар бақылайды бірімен, бір-бірін бағалайды және салыстырады өзіне әріптестерімен. Дәл салыстырғанда салынып, әділеттілік теориясы және белгілері.