Диагностикалау үшін жеке тұлғаның, оның ақыл-ой, тұлғааралық қатысты ұжымда, отбасында кеңінен қолданылады танымал психодиагностикалық әдістер, өткен жаппай сынақтан өткізу және доказавшие өзінің практикалық құндылығы. Кез-келген жұмыс тобы білу керек бағалауға бейімділігі және қызығушылығы бойынша серіктес қарым-қатынас, олардың жеке тұлғалық ерекшеліктері, сайып келгенде, олардың сәйкестік дәрежесі бір әлеуметтік рөлі, олар таласуда.

Әрине, неғұрлым жоғары талаптар қойылады психикалық ұйымдастыру, жеке қасиеттері және интеллект адам болып табылатын басшы. Қазіргі заман жетекшісі игеруге міндетті ұғымдар, әлеуметтік – психологиялық мәдениеті және үйренуі керек диагностикалауға ғана емес, жеке сипаттамалары, бірақ және ұжымдық, сияқты артуы дауласушылық деңгейін, өзгерту және қоғамдық пікірді қалыптастыру, және тағы басқалар.

Дәл психодиагностика мүмкіндік береді талдау және табу сындарлы көзқарас шешу сияқты мәселелерді ұжымдағы психологиялық ахуал, көңіл-күй динамикасы, конфронтация көшбасшы. Баяу кіруі қазіргі заманғы адам күрделі әлеуметтік байланысты талап етеді күнделікті қажеттілігі үшін әрбір мүшесінің жұмыс тобының психодиагностике өз жағдайын, өз мүмкіндіктері мен перспективаларын.

Психодиагностика ретінде айқындалады облысы, психологиялық ғылымның әдістерін туындататын анықтау және өлшеу жеке – психологиялық ерекшеліктерін. Ол өлшейді белгілі бір сапасын, диагноз қояды және осы негізде анықтайды диагностируемого арасында басқа сүйене отырып, зерттелетін белгілердің көрініс беру ерекшеліктері.

– Малоформализованным жатады, бақылау, сауалнама, әңгімелесу, олардың көмегімен тіркеледі түрлері мінез-құлықтық реакциялардың сыналушылардың түрлі жағдайда, тұлғалық ерекшеліктері және басқа да көптеген, бұл анықтау қиын басқа да тәсілдермен. Өйткені пайдалану малоформализованных әдістерін талап жоғары кәсібилік, онда қолданылады, олар бірлесіп әдістемелер высокоформализованными, өйткені нәтиже, аз тәуелді жеке психолог.

Малоформализованные әдістері танысуға мүмкіндік береді өмірбаянымен, адам және оның өмірлік құндылықтары, қанағаттануына өзінің орны мен рөлімен ұжымда. Тек бірінші көзқарас бұл әдіс қарапайым, ол ерекше шеберлікті орналастыру адамдарды өзіне білу, сұрақтар қоюға және дәрежесін анықтау зерттелетін шынайылық.

Высокоформализованные әдістемелер тесттер, сауалнамалар, проективті әдістемелер және психофизиологиялық әдістер.

Сапа көрсеткіштері психодиагностикалық әдістемелер – сенімділік және валидтілік. Сенімділігін көрсетеді, қанша жүргізілуі өлшеу және қаншалықты сенім артуға болады алынған нәтижелері, ал валидтілік дәлелдейді, жарамды ма әдістемесі өлшеу үшін белгілі бір сапалары мен болсам, ол тиімді.

Әрине, ең танымал әдістемесі ” қазіргі уақытта – бұл тестілер. Дегеніміз не тест болады? “Психодиагностике тест – сынақ, сынау – бұл қысқа мерзімді, стандартталған тапсырма, өлшеуге мүмкіндік беретін даму деңгейі белгілі бір психологиялық сапалар.

Тәсілдеріне байланысты материалды ұсыну және сыналатын қосалқы құралдарын бөледі және әр түрлі түрлері, тест.

Ажыратады тесттер толтырылатын жеке және топпен, ауызша және жазбаша, ауызша және невербально.

Вербалды тест жүзеге асырылатын, сөздік-логикалық.

Вербальды емес тесттер ұсынылған сызбаларға, кестелерге, суреттермен жұмыс.
2. Түрлері өзара қарым-қатынас коллективе.

Бар 5 типтерінің өзара қарым-қатынас ұжымның ішінде айтарлықтай ажыратылады тұрғысынан моральдық – психологиялық климат.
1. Араласпауы: төмен деңгейі қамқорлық басшысының жүргізу туралы және адамдар туралы. Басшысы көп жасайды өзі, құрылысты өз функцияларын ұмтылмайды, елеулі жетістіктері. Ал бастысы – сақтау.

2. Теплая компания: жоғары деңгейі қамқорлық көрсету, ұмтылу достық қарым-қатынастар орнату, жағымды атмосфера, ыңғайлы қызметкерлері үшін қарқыны. Бұл ретте басшысының әсіресе қызықтырады болады, бұл ретте, қол жеткізілген нақты және тұрақты нәтижелері.

3. Міндеті: назар басшысының толығымен шоғырланған өндірістік мәселелерді шешу. Адами фактор немесе жете бағаланбайды, не жай ғана ескерілмейді.

4. Әңгіменің ашығы: басшы өз қызметінде ұмтылатын оңтайлы біріктіруге мүдделерін ісі мен мүдделерін персоналдың, ол талап етпесе, тым көп нәрседен қызметкерлерінен, бірақ айналысады попустительством.

5. Командасы: ең тәуір түрі өзара қарым-қатынастардың жұмыс тобында. Жетекшісі мүдделерін барынша есепке алуға тырысады өндіру мен мүдделерін ұжым бірлестігі, іскерлік және адамзатқа барлық деңгейдегі қарым-қатынастар.

Кем емес қызықты динамикасын зерттеу тұлғааралық қарым-қатынастар жүйесінде “басшы – бағынышты” ұсынған екі америкалықтармен – Херси және Бланчардом. Бұл тәсіл деп болжануда дәрежесі басшылығының қызметкері мен оның эмоциялық қолдау ең тығыз байланысты болады деңгейі, оның кәсіби жетілу, өсу шамасына қарай кәсібилігін басшысы барлық аз басқарады және барлық көбірек қолдайды қызметкердің вселяя оған өз күшімізге деген сенімділік. Сонымен қатар, қол жеткізе отырып, орта деңгейдегі жетілу және жоғары басшы ғана емес, төмен басқарады, бірақ аз эмоциялық қолдайды, өйткені мұндай бағынатын бұл жай-күйі өзі бақылауға, өзіне және осы қысқарту қамқорлық ретінде бағаланады тарапынан сенім мәселе.
Мұндай көзқарас проблемасына пайдалануға мүмкіндік береді төрт түрлі қарым-қатынастар жүйесінде “басшы – қол астындағы”: бұйрық, сендіру, және делегирлену.

Ұсынылған кестеге сәйкес бұйрық оңтайлы жағдайда төмен кәсібилік кезде, орындаушы дайын емес өз бетінше орындауға міндеттері және азиада. Басшының міндеті – нұсқау беру және олардың қызметкері, көптеген басшылық және аз сенім артуға болады.

Сендіру пайдалану ұсынылады деңгейде жетілу қызметкерінің орта ден жоғары: бағынатын емес, қабілетті, бірақ дайын жауапкершілікті өз мойнына алуға. Мұнда әсіресе маңызды басшылық ретінде, сондай-ақ қолдау көмектесетін қол қойылған міндетті орындау.

Қатысуы неғұрлым тиімді деңгейінде жетілу орта ден жоғары. Қызметкер қазірдің өзінде қабілетті өз бетінше орындауға тапсырма және осындай жағдайды қажет емес, басшылық, қанша психологиялық қолдау, бірлесіп талқылауға және бірлескен шешім қабылдау.

Жоғары кәсіби жетілуін болжайды өкілеттігін беруге орындаушыға – делегирлеу , бұл нашар басқаруға және аз дәрежесі эмоциялық қолдау.

Таңдау мәселесі оңтайлы мінез-құлық жоқ “кабинетного”, бірақ бөліп көрсетуге болады типтік жағдай туындаған жағдайда, неадекватности басшысының мінез-құлық. Өзінің қарамағындағы қызметкерлерді туындайды сезімі досады құрылады топырақ үшін наразылық және қарсылық жағдайларда:

· қателер үшін бір жауап беруші басқа

· шешім қабылданады қатысуынсыз қызметкерлерінің

· ыдыс-аяқ, талқылауы орнатылады кезінде үшінші тұлғалар немесе жоқ қызметкерлердің

· жетекші қабілетті емес деп танылсын өз қатені табуға ұмтылады кінәлі қызметкерлер арасында

· орындаушының жасырынып маңызды, ол үшін ақпарат

· қызметкер, кәсіби жарамды кетуі одан жоғары лауазым, қызмет бойынша алға жылжуда

· басшысы шағымданады бағынышты жоғары тұрған бастыққа

· көтермелеу еңбегі үшін бір қызметкердің достаются басқа

· талап деңгейі бірдей емес барлық қызметкерлері үшін, ұжымда бар, любимчики және отверженные.
3. Басшының рөлі қалыптасуы

ұжым.

Ұжымның тиімді жұмысы, оның қабілеті бар, алдына қойған міндеттерді тәуелді моральдық – психологиялық климаттың, сондай-ақ господствующего тобында “көңіл”, ол кезінде өзге де тең жағдайларда, байланысты, біріншіден, сапалы құрамы, персоналы және, екіншіден, ерекшеліктерімен бейресми қарым-басшы мен бағынышты арасындағы.

Тоқтала кетсек, осы мәселелер жөнінде егжей-тегжейлі. Ғылыми зерттеу және жинақтау, практикалық тәжірибесі көрсеткендей, неғұрлым өнімді болып табылады және жұмыс топтары тұратын түрлі адамдардың жасына, жынысына және темперамент. Жас қызметкерлер жақсы қабылдайды жаңа, неғұрлым жігерлі, бірақ кейде самонадеянны, бейім компромиссам. Егде жастағы, керісінше, жеткілікті консервативны, бірақ ие болады, өмірлік тәжірибесі бар, бейім авантюрам, қабілетті шешім қабылдауға, әдетте, қашады жанжалды жағдайлар. Бұдан әрі, таза әйелдер мен таза ерлер ұжымдары ие ерекше кемшіліктері бар: әйелдер ұжымдарында жиі кездейсоқ төтенше жағдайларға тап мелочные склоки, көп жұмыс уақытын жоғалту байланысты жүйелі талқылаумен тұрмыстық проблемалары және т. б., ал кейбір ерлер ұжымында жұмыс уақытында гүлденіп сквернословие және “дурные әдеттер”. Басқаша айтқанда, бірлескен жұмыс жыныстағы адамдардың қалай тартады, қызметкерлердің арттырады самодисциплину, өзіне талап қоя білуі. Кем емес маңызды болуы топтағы индивидтердің әр түрлі темпераментом, себебі олардың әрқайсысы, біз анықтағандай, өздерінің артықшылықтары мен кемшіліктеріне ие.

Бейресми қарым-қатынас жағдайы лайық ең елеулі назар. Сонымен қатар, сапасымен де таңдауға осы басқару стилі менеджері, ең алдымен білуге қателіктер тән, адамдарға, оның мәртебесін және дұрыс құруға тұлғааралық қарым-қатынас байланысты персоналды басқару. – Типтік қателер жағдайлары жатады:

· басшысы бермейді, нақты тапсырмалары, бірақ үнемі досаждает бағынысты көп мәселелерді жалпы сипаттағы

· “зациклен” бір тақырып қарым-қатынас байланысты персоналды басқару, мысалы, еңбек пәні

· күн сайын қалыптастырады, жаңа идеялар үшін тапсырманы орындау

· тұрақты малайзия елінде қоғамның өз ойларын

· сенеді, өз қызметкерлеріне злоупотребляет мелочным бақылаумен

· әуестенеді бумаготворчеством

· малодоступен аумақтық және уақыт

Негізгі қалаушы мәні бар құрмет өзгенің қадір-қасиетін. Адамгершілік – психологиялық негізі-осы қағидатты болып табылады аксиома әлеуметтік психология, оған сәйкес бірде-бір адам сезінеді жеткілікті ыңғайлы жоқ, оң өзін-өзі бағалау . Демек, жетекшісі міндетті көруге әрбір бағынысты емес, лауазымы, жеке басын білдіру мейірімділік және төзімділік, құрметпен қарауға және оның жеке өмірі, бірақ бұл ретте аулақ болу керек кеңестер. Мүмкіндігінше, әрқашан есте, бұл “күшті ешқашан қаралайтын” және, демек, арттыруға жол берілмейді дауысы өз қызметкерінің, навешивать жапсырмалар “типті лентяй”, “бездельник”, “тупица” және т. б.

Егер бағынышты жаңсақ немесе толмас қателік, ол, әдетте, түсініп, өз кінәсін, адекватты қабылдайды жаза, бірақ егер бастығы бұл ретте заденет оның самолюбие, ол прости. Сондықтан, талдау кезінде жағдайды бөлу қажет-адам қылығын: сынауға нақты іс-әрекет емес, жеке басын провинившегося.

Екенін есте маңызды болып табылады құрметтейді ғана басшылардың мақтайды барлық, ал выговаривают бетпе-бет; ешқашан шағымдануда өз қызметкерлері және, егер керек, алады, олардың кінәсін мойнына; уақтылы және ашық өз қателіктерін мойындайды. Қарамастан жеке көзайымы және антипатии жетекшісі ұсынуға міндетті барлық бағынысты бірдей талап, барлық жатуы сияқты, ешкімді бөле; бөгде жүгінуге өзінің қызметкерлеріне аты-жөнімен атап емес олардың жасына байланысты.

Болмайды әрі қарай ұрыс пен поучать персоналы, егер өзі жетекшісі сақтамаса және осы талапты тәрбиелік мәні бар, тек жеке мысал.

Типтік қате жас басшылар ұмтылысын “өз” арасында бағынышты. Жақсы, сол қашықтықты сақтауға, бөлуге, жеке және қызметтік жол бермеуге, панибратства. Олай болмаған жағдайда, бұйрық нысаны ретінде билік ету болады тиімсіз.

Жетекшісі моральдық құқы жоқ жасыруға өз қызметкерлері үшін маңызды ақпаратты. Сонымен қатар, ол жолын кесу өсек және доносы.

Кез келген бастығы бетпе-бет келеді шағымдармен тарапынан өз қызметкерлерін бойынша жұмыс жасау, қарым-қатынастар ұжым ішіндегі немесе басқа бөлімшелері. Тіпті егер басшы емес, жай-күйі өзі шешіп, ол мұқият тыңдап бағынышты. Болмайды ескермеу өтініштер бағынышты, өйткені дұрыс подметила американдық әлеуметтанушы Диана Трейси, жалобщики – сатқындар. Өте может статься, жалобщик көрсетеді сізге үлкен қызметке хабарлай жағдай туралы, зардап шегеді басқа, бірақ үндемейді. Бұл мағынада шағым лайық сіздің алғыс емес, жаза.

Егер шағым қатысты басқа да қызметкердің міндетті түрде тыңдап, екі жағынан, өйткені жиі, кейде қате болды және сол, және басқа тарап. Егер шағымдануда – жоқ препятствуйте осы, бірақ ескертіңіз шағым туралы басшылық. Бұл жағдайда, егер басшысы қарулы проблемасын шешуге, оған сеніп, ол мұғалімінің немесе үшінші, жеткілікті беделді адамға.
4. Басқару стилі.

Басқаруындағы қабылданды түсіну процесі кез келген әсерлердің іске асыруға бағытталған қудаланатын мақсаттар. Басшылық – бұл басқару қызметі, оның үстіне, дәл сол жағы, онда әр түрлі басқару мәселелері шешіледі әсеріне бағынышты.

Ал различение ұғымдарды “басшылық” және “көшбасшылық” байланысты болғанымен, кез-келген ұйымның екі түрі қарым – қатынастың формальды және бейресми. Көшбасшылық – бұл адамдарға ықпал, порожденный жүйесі ретінде бейресми қарым-қатынастарды, басшылық білдіреді бірінші кезекте болуы анық құрылымдалған формальды (ресми) қарым-қатынастар, олар арқылы ол іске асырылуда. Басшының рөлі қалай предзадана формальды құрылымы, оның функциялары, әдетте, нақты анықталған, құқық санкцияларды қолдану даулы емес, және т. б. Көшбасшылық, керісінше, қалыптасады кенеттен, стихиялы деңгейінде полуосознанных психологиялық артықшылық. Бұл мәселеде біз әлеуметтік-психологиялық проблемалары. Ұзын олардың тізімінде жетекші орындардың бірін иеленеді қалыптастыру мәселесі оңтайлы басшылық стилі.

Талдау мақсатында, әдетте, үш негізгі үлгісі ажыратылады:

· әкімшілік (командалық);

· экономикалық (келісім-шарт);

· әлеуметтік-психологиялық.

Басқару әдістері келтірілген әрбір типі бар қолдану саласы, артықшылықтары мен кемшіліктері, олар көрінуі мүмкін немесе нақты жағдайға байланысты, жұмыс тобында. Өнер басшылығының да тұрады, осы уақытта және осы жерде осы тобы үшін қызметкерлерді таңдау мұндай кешен басқарушылық әсер ету (үш түрі бар), ол қамтамасыз етеді максималды тиімділігі. Бұл ретте объективті қажеттілігі басқару әдістерін таңдау сол немесе басқа түріне салынады субъективті бейімділік басшысының “сүйікті” дағдылары, іскерлік қарым-қатынас. Барлық бұл бірге түзеді әрбір жағдайда өзіндік сипаты іскерлік қарым-қатынас бағынысты, және деп аталатын стильде басшылық.

Типологиясы Құрт Левина. Ең танымал болып қалуда әлі күнге дейін типологиясы жеке стилдері әзірленген сонау отызыншы жылдары эмигрировавшим АҚШ-та неміс психологтары Картиналар Левинмен (1890-1947 ж. ж.). Долгожительство осы айналған классикалық, типология түсіндіріледі, ең алдымен, оның шекті простатой және наглядностью. Оған бөлінген үш жетекші басшылық стилі:

· өктемшіл;

· демократиялық;

· бейтарап (анархический).

Өзгешелік бұл стильдер бір-бірінен көптеген параметрлер: сипаты шешім қабылдау дәрежесі, өкілеттік, бақылау әдісі, таңдау қолданылатын санкциялар және т. б. Бірақ ең басты айырмашылық олардың арасындағы қалаулы басқару әдістері. Топ деп аталатын командалық әдістерін сәйкес келеді авторитарному стилі басшылық, келісім-шарттық және әлеуметтік-психологиялық әдістер көп жауап береді, демократиялық стиль, бейтарап (попустительский) сипатталады жалпы бессистемностью әдістерін басқару.

Авторитарлық стиль
(директивті)

Басым пайдалану командалық әдістерін басқару.

Инициативаларды.

Орталықтандыру өкілеттігі.

Единоличность, шешімдер.

Басу бастамалары.

Қатаң бақылау.

Минимальді ақпараттандыру, аз жариялылық.

Артықшылық емес жазаларға.

Төзуге болмайды, сынға жою қалаусыз.

Қаттылығы, напористость, кейде бетіндегі қаттылық қарым-қатынас.

Демократиялық стиль
(алқалы)

Назар әлеуметтік-психологиялық және экономикалық басқару әдістері.

Бағдарлану.

Өкілеттілік беру.

Алқалылық, шешімдер.

Бастаманы мадақтау.

Қалыпты бақылау.

Толық ақпараттандыру, кең жариялылық.

Артықшылық поощрениям.

Шыдамдылық сынға ұшырады.

Тілектестік, мейірімділік, сыпайылық, әдептілік қарым-қатынаста.

Анық көрінетін айырмашылықтар екі негізгі стилдері. Әрі тән сипаттар демократиялық стилін, әрине, болуы тиіс, сұлу жүрекке неизбалованного демократиялық ресей.

Қалай оғаш, шамамен жарты ғасыр зерттеулер стилдері бір таңбалы арасындағы байланысты тиімділікпен жұмыс тобының және сол немесе өзге стиль руководства жоқ: демократиялық және беделді стилі береді шамамен тең тиімділік көрсеткіштері. Нәтижесінде возобладал деп аталатын жағдайлық тәсіл : жоқ басқарушылық шешімдерді жарамды барлық жағдайға мінсіз; барлық байланысты нақты жағдайда айқындалатын өз кезегінде көптеген әр түрлі факторлар. Олардың ішінде: топ қызметінің шарттары, шешілетін міндеттердің сипаты, орындаушылардың біліктілігі, оның ұзақтығы, бірлескен жұмыс және т. б. Жинағы осындай факторлардың жасайды қайталанбас жағдай қызметінің, сияқты салықтар, востребует белгілі бір шегін басшылық стилі.

Басқаша айтқанда, авторитарлық стиль руководства әбден ма кезінде болуы, кем дегенде, екі жағдай:

· талап өндірістік жағдай;

· қызметкерлер өз еркімен және қуана келіседі авторитарные басқару әдістері.

Өйткені барлық “шығындар” авторитарному стиліне тән және маңызды артықшылықтары:

· қамтамасыз етеді нақтылығы мен жеделдігі;

· құрады көрінетін бірлігі басқарушылық іс-әрекеттер қойылған мақсаттарға қол жеткізу үшін;

· азайтады уақытта шешімдерді қабылдау, шағын ұйымдарда тез реакцияны өзгерту сыртқы жағдайлар;

· қажет етпейді, материалдық шығындар;

· “жас”, жақында құрылған, кәсіпорындар мүмкіндік береді сәтті қиындықтарды қалыптасуы.

Жалғасы осы қасиетін авторитарлық басшылық стилі ретінде, әрине, оның айқын кемшіліктері:

· басу бастамасын, шығармашылық әлеуетін орындаушылар;

· болмауы пәрменді ынталандыру;

· үлкен бақылау жүйесі;

· ірі ұйымдарда обюрокрачивание басқару аппараты;

· төмен қанағаттануы орындаушылардың өз еңбегімен;

· жоғары дәрежесі байланысты жұмыс тобының тұрақты ерік-жігер шабуылдармен.

Еңсеру бұл кемшіліктер мүмкіндік береді экономикалық және әлеуметтік-психологиялық басқару әдістері тән демократиялық стилі басшылық . Бұл стиль мүмкіндік береді:

· ынталандыру бастама көтеру, шығармашылық әлеуетін ашуға орындаушылар;

· сәтті шешуге, инновациялық, стандартты емес міндеттері;

· тиімді пайдалану материалдық-шарттық ынталандыру;

· қосу, сондай-ақ психологиялық механизмдері ынталандыруды арттыру қанағаттануы орындаушылардың өз еңбегімен;